Nr 33

Laadi alla

Jaga

Prindi

Mitmekesisuse mõju Eesti ettevõtete tulemuslikkusele *

Eestis puudus seni ülevaade, kas meie ettevõtete personali mitmekesisusel on seost tulemuslikkusega. Alustati ettevõtete juhatuste liikmete uuringust. Mitmekesisuse tunnustena käsitletakse enamasti sugu, vanust, rahvust, aga ka haridust, väärtusi, iseloomuomadusi jms.

MIS ON MITMEKESISUS JA MIKS ON SEE TÖÖKOLLEKTIIVIS HEA

Mitmekesisus on ühiskonnas loomulik, sest inimestena oleme kõik erinevad. Meid eristavad sugu, rahvus, haridus, töökogemus jpm. Mitmekesisusele töökollektiivides ja ettevõtluses hakati laiemalt tähelepanu pöörama alles eelmise sajandi keskpaigas. Esmalt peamiselt võrdse kohtlemise seisukohast ja eesmärgiga parandada naiste staatust tööturul. Inimestes peituvate eripärade teadlik rakendamine majandusliku edu saavutamiseks on tugevalt esile tulnud paaril viimasel kümnendil, mil on lisandunud käsitlus mitmekesisusest kui kasutamata majanduslikust potentsiaalist.

Tallinna Tehnikaülikooli õiguse instituut on Eestis tegelenud võrdse kohtlemise edendamisega Eestis, sealhulgas erinevate mitmekesisusega seotud teemadega. Viimastel aastatel on tegeletud ka mitmekesisuse arendamisega ettevõtetes ning ellu on kutsutud organisatsioonidevaheline „Mitmekesisuse kokkulepe” (2014).

Praxis tegi 2015. aastal uuringu (Kupts, Rell 2015), mis oli osa suuremast mitmekesisuse teemat avavast projektist (vt märkust artikli pealkirja juures). Töö eesmärk oli kirjeldada mitmekesisuse olukorda Eesti ettevõtete juhatustes ning hinnata mitmekesisuse ja ettevõtete majandustulemuste vahelisi seoseid. Eestis analoogseid uuringuid tehtud polnud, mistõttu puudus seni täpne ülevaade, milline on olukord mitmekesisusega Eesti ettevõtetes ning kas esineb seos ettevõtete tulemuslikkusega.

Rahvusvahelised uuringud ei ole jõudnud mitmekesisuse ja ettevõtte majandusnäitajate vahelise seose uurimisel alati sarnastele järeldustele. Ühe levinuma järeldusena saab aga välja tuua, et mitmekesisusest saavad suurimat kasu ettevõtted, kes üritavad aktiivselt luua mitmekesisusega arvestavat töökeskkonda ning kasutavad mitmekesisusest tekkivaid eeliseid teadlikult ära.

Mitmekesisuse defineerimisel ei ole ühte kindlat arusaama. Ühe võimaliku viisina määratletakse mitmekesisust poliitilise huviobjekti kaudu. Sellisel juhul defineeritakse mitmekesisust nende tunnuste põhjal, millele pööratakse tähelepanu võrdsete võimaluste tagamiseks suunatud poliitikates ja tegevustes (Herring 2009). See on siiski küllaltki kitsas lähenemine, mis jätab arvesse võtmata väga palju tunnuseid, mis inimesi üksteisest tegelikult eristavad. Mitmekesisuse laia definitsiooni kohaselt saab mitmekesisuse aluseks olla iga tunnus, mille abil inimene võib jõuda järelduseni, et keegi teine on temast erinev (Dos Reis et al. 2007).

Mitmekesisemad meeskonnad on loovamad ja innovaatilisemad, kuid neis on suurem konfliktide tekkimise oht.

Mitmekesisust liigitatakse enamasti kaheks: jälgitavaks e demograafiliseks mitmekesisuseks ning mittejälgitavaks e kognitiivseks mitmekesisuseks. Jälgitava mitmekesisuse tunnusteks on enamasti sugu, vanus, rass ja rahvus. Mittejälgitava mitmekesisuse tunnusteks on haridus, väärtused, iseloomuomadused jne. Jälgitava mitmekesisuse puhul on tegu tunnustega, mida on tavaliselt väga kerge märgata ja mõõta ning seetõttu on jälgitav mitmekesisus ka enamasti suuremas huviorbiidis kui mittejälgitav mitmekesisus (Erhardt et al. 2003).

Teoreetiline kirjandus ei anna ühest vastust, kas töötajate mitmekesisus on ettevõtetele kasulik või mitte. Informatsiooni- ja otsustusteooriast leidub argumente, et mitmekesisemad meeskonnad on väidetavalt loovamad ning innovaatilisemad, kuna eri taustaga inimesed võivad näha asju oluliselt teiste nurkade alt ning jõuda seeläbi rohkemate lahenduste ja ideedeni (Ely 2004). Samas on mitmekesisemates meeskondades suurem konfliktide tekkimise oht, mis pärsib ühiste otsusteni jõudmist. Eelöeldu võib muuta mitmekesise meeskonna otsustusprotsessi palju aja- ja ressursikulukamaks kui homogeensetes meeskondades. Lisaks on esile toodud, et ettevõttele on kulukam arvestada paljude erinevate töötajate vajaduste ja soovidega. (Erhardt et al. 2003)

Mitmed psühholoogiaalases kirjanduses esitatud teooriad juhivad tähelepanu mitmekesisusest tulenevale võimalikule negatiivsele mõjule. Sarnasuse külgetõmbavuse paradigma (similarity attraction paradigm) väidab, et inimesed eelistavad olla teiste samasuguste inimeste läheduses ning sarnasuse tajumine muudab inimeste üksteisesse suhtumise positiivsemaks. Töötajal, kes erineb oluliselt teistest töötajatest, on vähem häid suhteid oma töökaaslastega ning seetõttu on ka tema integratsioon töökeskkonda nõrgem, tuues kaasa kõrgema lahkumisriski. Sotsiaalse kategoriseerimise (social categorization) ja sotsiaalse identiteedi (social identity) teooriad väidavad, et indiviidid jagavad ennast ümbritsevad inimesed kergesti vaadeldavate tunnuste alusel (näiteks sugu ja rahvus) erinevatesse gruppidesse. Inimesed kalduvad kogema positiivsemana suhtlust just endaga samasse gruppi kuuluvate inimestega. (Sacco et al. 2005)

Organisatsiooni psühholoogia vaatenurgast võib nimetada inimese ja organisatsiooni kooskõla sobivuse teooriat (supplemental person-organization fit), mille kohaselt sarnasus töötaja ja töökeskkonna vahel toob kaasa töötaja parema töösoorituse. Sealjuures on üks olulisemaid töökeskkonda kujundavaid tegureid kaastöötajad ning nende demograafilised tunnused. Huvitumise-valimise-lahkumise teooria (attraction-selection-attrition) kohaselt on organisatsioonidel loomulik kalduvus liikuda homogeense töökeskkonna poole, kuna uued töötajad, kes erinevad olemasolevatest töötajatest, ei ole huvitatud sellisesse töökeskkonda tööle asumisest. Samuti ei ole organisatsioon huvitatud selliste töötajate värbamisest, kes erinevad tugevasti olemasolevast tööjõust. Ning isegi kui organisatsioonis on eri taustaga inimesi, on oht nende lahkumiseks, sest mida vähem on nendega sarnaseid inimesi, seda rohkem konflikte neil teiste töötajatega tekib. (Sacco et al. 2005)

Mitmekesisusest tulenevate konfliktide tekkimise oht on suurem vähese mitmekesisusega organisatsioonides. Kui ettevõttes on ainult mõned üksikud töötajad, kes erinevad teistest märgatavalt, siis tunnevad nad palju rohkem, et nad sellesse töökeskkonda ei sobi. Barjäärid, mis takistavad efektiivset koostööd, hakkavad mitmekesisuse kasvades lagunema. Mida rohkem on eri taustaga töötajaid, seda raskem on nende jagamine selgelt piiritletud gruppidesse. Gruppidevaheliste selgete piirjoonte puudumine muudab kommunikatsiooni avatumaks ja kergendab eri taustaga inimeste kaasamist. Eelneva seisukoha järgi on seega mitmekesisusest tuleneva negatiivse mõju vähendamiseks vaja mitmekesisust suurendada. (Richard et al. 2004)

KAS EESTI ETTEVÕTETE JUHATUSED ON MITMEKESISED

Mitmekesisuse mõõtmiseks on erinevaid viise, näiteks eraldi tunnuste kaupa koostatud indikaatorite või ühe tervikindikaatoriga, võimalik on mitmekesisust mõõta nn binaarse tunnusena – mitmekesisus kas esineb või ei esine. Küllalt levinud on mitmekesisuse mõõtmine viisil, mis võtab arvesse ka populatsiooni demograafilist jaotust ehk mitmekesisuse asümmeetrilise indeksiga (Herring 2009).

Eesti andmete analüüsimisel võeti töös arvesse Eesti rahvastiku demograafilist struktuuri ning koheldi mitmekesisuse puudumisena ka olukorda, kus ettevõtte juhatuses on ainult vähemusgrupi esindajad. Lisaks kasutati tulemuste kontrollimiseks analüüsis ka mitmekesisuse binaarset tunnust, sest vaatluse all olevad ettevõtete juhatused on küllaltki väikesed, tihti ainult kaheliikmelised.

Efektiivset koostööd takistavad barjäärid hakkavad mitmekesisuse kasvades lagunema.

Uuringus analüüsitud ettevõtete valimi moodustasid 2012. aastal tegutsenud Eesti äriettevõtted. Ettevõtete juhatuse liikmete mitmekesisuse tunnuste tuvastamiseks ühendati Äriregistri andmed rahvaloenduse (REL2011) andmetega. Lõplikult uuriti 24 447 ettevõtte juhatuse andmeid. Eesti ettevõtete juhatused on küllalt väikesed, kõige sagedasemaks juhatuse suuruseks kaks inimest. See tuleneb sellest, et ettevõtete seas on väikeste (alla 10 töötajaga) ettevõtete osakaal pea 90 protsenti. Uuringus analüüsitud ettevõtete juhatuse liikmetest 30 protsenti on naised ning 70 protsenti mehed. Ootuspärane oli, et ettevõtete juhatustes on meeste osakaal suurem kui rahvastikus tervikuna (mehi 45%, naisi 54%)2. Juhatuse liikmetest 61 protsenti on vanuses 30–49 ning naiste ja meeste osas olulist erinevust pole (vt tabel 1).

TABEL 1. Juhatuse liikmete sooline ja vanuseline jaotus (osakaalud) ning arv kokku (inimest)

TABEL 1. Juhatuse liikmete sooline ja vanuseline jaotus (osakaalud) ning arv kokku (inimest). Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

JOONIS 1. Juhatuse liikmete rahvuslik jaotus (osakaalud)

JOONIS 1. Juhatuse liikmete rahvuslik jaotus (osakaalud). Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

Teisalt oli ka ootuspärane, et kõrgharitud inimeste osakaal juhatuse liikmete seas on suurem võrreldes kõrgharidusega inimeste osakaaluga kogu rahvastikus. Juhatuse liikmete seas on 59 protsenti neid, kellel on kõrgharidus, ning 36 protsendil on üldkesk- või kutsekeskharidus. Sealjuures juhatuste naisliikmetest on kõrgharidus 70 protsendil ning meestest on kõrgharidus 55 protsendil (vt tabel 2).

TABEL 2. Juhatuse liikmete sooline ja hariduslik jaotus ning vastavad rahvastikunäitajad (osakaalud), %

TABEL 2. Juhatuse liikmete sooline ja hariduslik jaotus ning vastavad rahvastikunäitajad (osakaalud), %. Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

Allikas: statistikaamet, autorite arvutused

Võrreldes kogu rahvastikuga on juhatuse liikmete seas enam eestlasi – kogu rahvastikus on eestlaste osakaal 68 protsenti, juhatuse liikmete seas on see näitaja 78 protsenti. Teiste rahvuste esindajaid on 23 protsenti, sh venelasi 17 protsenti ning muude rahvuste esindajaid 6 protsenti.

Rahvaloenduse andmed võimaldasid analüüsida ka olukorda inimeste hinnangute põhjal oma tervislikule seisundile – kas nende igapäevategevusi piiravad pikaajalised terviseprobleemid. Kui kogu rahvastikust on 35 protsenti inimesi, kellel selline piirang esineb, siis juhatuse liikmete seas on see osakaal madalam, 18 protsenti. Tervisega seotud piirangud ilmnevad vanuse kasvades, seda nii juhatuse liikmete seas kui ka üldiselt rahvastikus. Alates vanusegrupist 50–59 kasvas juhatuse liikmete seas hüppeliselt nende osakaal, kellel on pikaajaline tervisepiirang, mis takistab igapäevategevusi.

Uuritud mitmekesisuse üks tunnustest oli inimeste usuline seisund. Juhatuse meesliikmetest 23 protsenti ning naisliikmetest 31 protsenti on usklikud, kogu rahvastikus on vastavad osakaalud 24 protsenti ja 35 protsenti. Soo järgi on usklikumad pigem naised, rahvuse järgi eristades on usklikke enam muudest rahvustest juhatuse liikmete hulgas, kus see osakaal oli üle 50 protsendi. Seega Eestis tegutseva ettevõtte juhatuse liige on tüüpiliselt eesti rahvusest 30–50 aasta vanune kõrg- või keskharidusega mees.

Tuleb tõdeda, et Eesti ettevõtete juhatused on mitmekesisuse tunnuste alusel küllaltki homogeensed, mitmekesisus esineb ainult piiratud arvu ettevõtete seas. Ettevõtte suuruse ja mitmekesisuse vahel kehtib enamasti positiivne seos ehk suuremad ettevõtted on mitmekesisemad. Ainult soolise mitmekesisuse puhul võib märgata vastupidist – suuremate ettevõtete juhatustes on vähem naisi. Samas vaid 45 protsendi ettevõtete puhul võib pidada juhatust sooliselt mitmekesiseks. Vanuselise mitmekesisuse juures esines seos, kus suuremate ettevõtete juhatused on heterogeensemad ning mikroettevõtete juhatused on keskmiselt nooremad kui suuremates ettevõtetes.

Samas näiteks rahvuse korral on pilt väga homogeenne, tervelt 91 protsendi ettevõtete juhatuses on kas ainult eestlased või ainult muust rahvusest isikud. Kõigest 9 protsendil ettevõtetest on juhatuses eestlased koos teise rahvuse esindajaga. Tervise ja usu tunnuse juures on vastavalt 30 protsenti ja 23 protsenti selliseid ettevõtteid, kus puutuvad kokku eri taustaga juhid (vt tabel 3).

TABEL 3. Mitmekesiste ettevõtete osakaal (juahtuses olevate eestlaste, terviseprobleemidega inimeste, usklike ja meeste osakaalu järgi), %

TABEL 3. Mitmekesiste ettevõtete osakaal (juahtuses olevate eestlaste, terviseprobleemidega inimeste, usklike ja meeste osakaalu järgi), %. Allikas: äriregister, REL 2011, autorite arvutused

Allikas: äriregister, REL 2011, autorite arvutused

Eesti andmeid töödeldes otsustati kasutada kohaldatud käsitust, mis võtab arvesse Eesti rahvastiku demograafilist struktuuri ning kohtleb mitmekesisuse puudumisena ka olukorda, kus ettevõtte juhatuses on ainult vähemusgrupi esindajad. Lisaks kasutati tulemuste kontrollimiseks analüüsis ka mitmekesisuse binaarset tunnust, sest vaatluse all olevad ettevõtete juhatused on küllaltki väikesed, tihti ainult kaheliikmelised.

KAS MITMEKESISUS MÕJUTAB ETTEVÕTETE TULEMUSLIKKUST

Rahvusvahelisel tasandil tehtud mitmekesisuse uuringud on jõudnud väga erisuguste tulemusteni. Vahel leitakse erinevate mitmekesisuse tunnuste vahel positiivne mõju, siis jälle negatiivne või ei leita mingit seost. Võib aga väita, et suur osa uuringutest juhib tähelepanu organisatsiooni strateegia ja kultuuri olulisele rollile selles, millist mõju mitmekesisus tekitab.

Leidub uuringuid, mis kinnitavad, et ettevõtte juhtkonna sooline mitmekesisus parandab ettevõtete efektiivsust mõõdetuna varade ja investeeringute tootlikkusega. Mitmekesisuse mõju on positiivsem innovaatilisemates ettevõtetes ning negatiivsem riskantsemalt käituvates ettevõtetes. Lisaks aitab sooline mitmekesisus organisatsioonil paremini oma eesmärke ja missiooni täita, kuid samas võib suurendada ettevõtte tööjõuvoolavust.

Vanuse poolest heterogeensema juhatusega ettevõtetel on kasumimarginaal kõrgem.

Organisatsiooni tasandil mõjub vanuseline mitmekesisus negatiivselt ettevõtte finantstulemustele ning sarnaselt meeskonnasisese mitmekesisusega suurendab ka organisatsiooniüleselt mõõdetud vanuseline mitmekesisus tööjõuvoolavust. Mitmekesisuse suurenemine vähendab ka tehtavate innovatsioonide arvu. Positiivse efektina on täheldatud ettevõtte efektiivsuse kasvu, kui vanuseline mitmekesisus kasvab. Samas on välja toodud, et vanuselise mitmekesisuse mõju võib sektoriti erineda. Näiteks toiduainete tööstuses leiti pikaajaline negatiivne mõju ettevõtte aktsiahinnale, naftatööstustes oli efekt aga positiivne.

Lisaks on rahvusvaheliselt kinnitust leidnud, et suurem hariduslik mitmekesisus parandab meeskonna sooritusvõimet, kuid ainult kasvustrateegiat rakendavates ning klientidele suunatud ettevõtetes. Seos oli negatiivne organisatsioonides, kus oli väga töötajakeskne kultuur. Meeskonna suurem hariduslik mitmekesisus võib suurendada ka töötajate lahkumise riski. Juhtkonna tasandil on leide, kus suurem mitmekesisus kasvatab lahkumisriski. Juhtide hariduslik mitmekesisus suurendab ettevõtte strateegia mitmekesistamist, parandab keskkonnamuutustele reageerimiseks tehtavate otsuste kvaliteeti, kuid vähendab otsustuskiirust.

Eesti ettevõtete puhul uuriti mitmekesisuse seost käibe, kasumi ning kasumimarginaaliga. Tulemustest selgus, et juhatuste liikmete vanuseline, sooline ja terviseseisundit arvestav mitmekesisus on negatiivselt seotud ettevõtte käibe suurusega. See tähendab näiteks, et mida suurem on juhatuse liikmete vanuseline vahe, seda madalam on ettevõtte käive. Samuti on käive madalam ettevõtetel, mille juhatused on meeste-naiste jaotuse poolest võrdsemad. Usulise mitmekesisuse ja käibe vahel oli seos positiivne. Soolise mitmekesisuse ja ettevõtete kasumi vahel oli negatiivne seos.

Mudel, mis hindas seost Eesti ettevõtete juhatuste mitmekesisuse ja tulususe vahel ning sõltuvaks muutujaks oli kasumimarginaal, tuvastas positiivse seose vanuselise ja soolise mitmekesisusega. Seega kõrgema kasumimarginaaliga ettevõtete juhatused on sooliselt mitmekesised ning kasumimarginaal on sel juhul 1,3 protsendipunkti kõrgem võrreldes sooliselt ühetaoliste ettevõtetega. Ka vanuselise mitmekesisuse osas jõuti sarnasele tulemusele – vanuse poolest heterogeensema juhatusega ettevõtetel on kasumimarginaal 2,3 protsendipunkti kõrgem. Lisaks ilmnes, et kasumimarginaaliga on nõrk positiivne seos ka rahvuselisel mitmekesisusel ehk rahvuseliselt mitmekesisemad ettevõtted tegutsevad mõnevõrra kõrgema tulususega.

Leitud tulemuste põhjal mingi kindla organisatsiooni kohta järelduste tegemisel tuleb olla siiski ettevaatlik, sest tegemist on üldisel tasemel mitmekesisuse olukorda kaardistava uuringuga. Nii teoreetilises kui ka empiirilises kirjanduses on leitud, et mitmekesisuse mõju suurus ja suund on väga tugevalt seotud organisatsioonilise kontekstiga. Ettevõtte strateegia ning ettevõttes valitsev organisatsioonikultuur võivad kallutada mitmekesisusest tekkivat mõju. Paindlik tööaeg, ahistamisvastased eeskirjad, mittediskrimineerivad edutamise ja tasustamise süsteemid jms on vaid mõned näited, mis on seotud mitmekesisusest tuleneva positiivse mõju suurendamise ja negatiivse vähendamisega. Samuti on leitud, et mitmekesisusest saab lõigata rohkem kasu siis, kui koolitada töötajaid erinevustega arvestama ning stereotüüpide kasutamist vältima.

Et hinnata kogu mitmekesisusest tulenevat mõju, tuleks järgmisena välja selgitada, kas ja kuidas Eesti ettevõtted arvestavad mitmekesisusega. Analüüsist selgus, et suur osa Eesti ettevõtetest on vaadeldud mitmekesisuse tunnuste järgi homogeensed. Tervelt 55 protsendi ettevõtete juhatustes on ainult mehed või naised, 75 protsendil ainult eestlased. Teadmata, kas sellised juhtkonnad on üldse valmis päevast päeva vastassugupoolega või teisest rahvusest isikutega kohustusi jagama, ei saa ka hinnata, kas mitmekesistumine toob nende jaoks kaasa positiivseid või negatiivseid ilminguid.

Käesolev töö piirdus mitmekesisuse analüüsiga ettevõtete juhatuse tasandil. Ettevõtte juhatus määrab aga ära ainult ühe osa ettevõtte edust. Et mitmekesisuse ja ettevõtete edukuse vahelisi seoseid paremini mõista ning mitmekesisuses peituvat potentsiaali enam esile tuua, vajab tulevikus ka ettevõtete töötajaskond mitmekesisuse tunnuste põhjalikku kaardistamist ja analüüsi.

KASUTATUD KIRJANDUS

  • DOS REIS, C. R. D. A., CASTILLO, M. A. S., DOBON, S. R. (2007). Diversity and business performance: 50 years of research. – Service Business, 1, 257–274.
  • ELY, R. J. (2004). A Field study of group diversity, participation in diversity education programs, and performance. – Journal of Organizational Behavior, 25 (6), 755–780.
  • ERHARDT, N. L., JAMES, D., WERBEL, J. D., SHRADER, C. B. (2003). Board of Director Diversity and Firm Financial Performance. – Corporate Governance, 11 (2), 102–111.
  • HERRING, C. (2009). Does diversity pay?: Race, gender, and the business case for diversity. – American Sociological Review, 74, 208–224.
  • KUPTS, M., RELL, M. (2015). Uuring mitmekesisusest Eesti ettevõtetes. Uuringu aruanne. Tallinn: Poliitikauuringute keskus Praxis. – http://www.praxis.ee/wp-content/uploads/2015/04/Mitmekesisus-Eesti-ettev%C3%B5tetes.pdf
  • MITMEKESISUSE KOKKULEPE (2014). – http://www.erinevusrikastab.ee/mitmekesisuse-kokkulepe/
  • RICHARD, O. C., BARNETT, T., DWYER, S., CHADWICK, K. (2004). Cultural diversity in management, firm performance, and the moderating role of entrepreneurial orientation dimensions. – Academy of Management Journal, 47 (2), 255–266.
  • SACCO, J. M., SCHMITT, N. (2005). A dynamic multilevel model of demographic diversity and misfit effects. – Journal of Applied Psychology, 90 (2), 203–231.

* Praxise uuring „Mitmekesisus Eesti ettevõtetes“ oli osa Tallinna Tehnikaülikooli õiguse instituudi võrdse kohtlemise edendamise projektist, mida fiantseerisid Euroopa Komisjon Euroopa Liidu tööhõive ja sotsiaalse solidaarsuse programmist PROGRESS (2007–2013), EV Sotsiaalministeerium ja Tallinna Tehnikaülikool. Uuringu aruande autorid on ühtlasi selle artikli autorid (Kupts, Rell 2015).

2 Siin ja edaspidi võrdleme näitajaid rahvastiku näitajatega, kuhu on arvestatud elanikud, kes on vanemad kui 17 aastat. Andmete allikas on REL2011.

Tagasiside